Od 1 stycznia 2019 roku wypłata wynagrodzenia ma być dokonywana na wskazany przez pracownika rachunek płatniczy, chyba że pracownik złożył w postaci papierowej lub elektronicznej wniosek o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych. Do 21 stycznia 2019 roku pracodawcy muszą poinformować swoich pracowników otrzymujących obecnie Eksperci EY zwracają uwagę, że wypłata wynagrodzenia na ukraiński rachunek bankowy, choć zwolniona z dodatkowych opłat, jest nieopłacalna dla takiego pracownika. Co prawda od 2019 r. domyślną formą wypłaty pensji w Polsce jest przelew na konto, jednak zgodnie z art. 86 § 3 kodeksu pracy pracownik może złożyć pisemny lub elektroniczny wniosek o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych. Trzeba mieć jednak na uwadze, że konieczność regularnej wypłaty gotówki przez przedsiębiorców może 86 § 3 KP „Wypłata wynagrodzenia … papierowej lub elektronicznej wniosek o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych.” … na osobiste konto bankowe:. + 여기를 클릭. Source: www.i-bhp.com.pl. Date Published: 2/7/2021. View: 3668. Oświadczenie o wyrażeniu zgody na dokonywanie wypłaty … Wniosek pracownika o wypłatę wynagrodzenia w gotówce W zakładzie wynagrodzenia są wypłacane na konta bankowe pracowników. Jeden z pracowników chciałby, aby jego pobory były mu wypłacane do rąk własnych. Zgodnie z powołanym przepisem, po zmianach Wypłata wynagrodzenia jest dokonywana na wskazany przez pracownika rachunek płatniczy, chyba że pracownik złożył w postaci papierowej lub elektronicznej wniosek o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych. Od 1 stycznia 2019 wynagrodzenia przelewem na konto, a nie gotówką Pracownik nie może się zrzec wynagrodzenia ani w całości, ani w części. Orzecznictwo stoi także na stanowisku, że: „Pracownik nie może zrzec się prawa do odprawy emerytalnej. Jakkolwiek odprawy emerytalne nie zostały normatywnie zakwalifikowane do wynagrodzeń za pracę, to jednak podlegają ochronie na równi z wynagrodzeniem za Wypłata wynagrodzenia do rąk własnych będzie możliwa tylko na wniosek pracownika. Od stycznia 2019 roku spodziewać się możemy wejścia w życie zmian w Kodeksie Pracy. Wszystko za sprawą ustawy z dnia 10 stycznia 2018 roku o zmianie niektórych ustaw w związku ze skróceniem okresu przechowywania akt pracowniczych oraz ich karta (lista) wypłaconego wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą oraz wniosek pracownika o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych, karta ewidencji przydziału odzieży i obuwia roboczego oraz środków ochrony indywidualnej, a także dokumenty związane z wypłatą ekwiwalentu pieniężnego za używanie własnej Opłata komornicza będzie niższa również wówczas, gdy dłużnik dokona spłaty zadłużenia bezpośrednio do rąk wierzyciela. W takim wypadku opłata zostanie obniżona do 5% wartości spłaconej kwoty (minimalnie 200,00 zł), jeżeli dłużnik dokonał spłaty w terminie 1 miesiąca liczonego od dnia doręczenia pisma zawiadamiającego o wszczęciu postępowania. dAt7OQ. Co do zasady wypłata wynagrodzenia jest dokonywana w formie pieniężnej "do ręki". Jednak ma się to zmienić, bowiem wynagrodzenie będzie wypłacane na konto pracownika. Tym samym wynagrodzenie "do ręki" będzie wypłacane tylko na żądanie pracownika. Ustawa wchodzi w życie z dniem 1 czerwca 2017 r. Wynagrodzenie będzie wypłacane na konto pracownika, chyba że złoży on wniosek o przekazywanie pieniędzy do rąk własnych. Tak wynika z rządowego projektu ustawy o zmianie niektórych ustaw w związku ze skróceniem przechowywania akt pracowniczych oraz ich elektronizacją. Tym samym odwrócona zostanie obecnie obowiązująca zasada dotycząca wypłat pensji. Zgodnie z art. 86 ust. 3 obowiązek wypłacenia wynagrodzenia może być spełniony w inny sposób niż do rąk pracownika, jeżeli tak stanowi układ zbiorowy pracy lub pracownik uprzednio wyrazi na to zgodę na piśmie. Zatem obecnie pensję można przelewać na konto pracownika, jeśli tak zdecyduje sam zatrudniony. – To bardzo pozytywna zmiana. Uwspółcześni zasady wypłaty wynagrodzenia i usankcjonuje powszechną praktykę – uważa Katarzyna Dulewicz, radca prawny i partner w kancelarii CMS Cameron McKenna. Podkreśla, że zatrudniający nie będą musieli już pamiętać o tym, aby w umowie o pracę zawierać postanowienie przewidujące przelew pensji na konto (zamiast wypłat w formie gotówkowej w siedzibie przedsiębiorstwa). Polecamy produkt: Umowy zlecenia i inne umowy cywilnoprawne od 1 stycznia 2017 r. – Jednocześnie w żaden sposób nie będzie naruszony interes oraz uprawnienia pracownika. Jeśli zawnioskuje on o wypłatę pieniędzy w kasie firmy, pracodawca będzie do tego zobowiązany. Nie zmusi zatrudnionego do zakładania konta bankowego – dodaje. Sami pracodawcy wskazują, że plusem wspomnianej zmiany jest też ograniczenie kosztów ponoszonych przez zatrudniających. – Przyczyni się ona do tego, że rzadziej będą musieli tworzyć i prowadzić kasy firmowe, czyli miejsca, w których wypłacane są wynagrodzenia. To zmiana, którą organizacje zrzeszające pracodawców postulowały od lat – tłumaczy dr hab. Monika Gładoch, radca prawny w kancelarii M. Gładoch Specjaliści Prawa Pracy, ekspert Pracodawców RP. Po raz ostatni firmy wnioskowały o modyfikacje cztery lata temu. W 2012 r. na forum zespołu ds. prawa pracy Komisji Trójstronnej proponowały wprowadzenie zmian w art. 86 ust. 3 które są zbieżne z tymi zawartymi w obecnym rządowym projekcie. Wówczas sceptyczne stanowisko w tej sprawie przyjęły związki zawodowe. W szczególności wskazywały na konieczność ponoszenia opłat związanych z prowadzeniem konta bankowego. Ich zdaniem dla osób otrzymujący płacę minimalną może być to istotna kwota (w wielu bankach z opłat za prowadzenie rachunku zwolnione są tylko te konta, na które wpływa określona suma pieniędzy). Ten argument można jednak podważać ze względu na wspomniane już wcześniej zastrzeżenie, zgodnie z którym na żądanie pracownika pensja ma być płacona do rąk własnych. – Możliwość złożenia oświadczenia woli zabezpiecza interes pracownika. Dlatego wydaje się, że proponowane rozwiązanie może być tematem dyskusji i uzgodnień na forum Rady Dialogu Społecznego – wskazuje Barbara Surdykowska z Biura Eksperckiego NSZZ „Solidarność”. Podkreśla, że proponowana zmiana jest adekwatna do obecnej sytuacji na rynku pracy. Większość pracodawców już teraz wypłaca pensje na konto, a nie do rąk własnych.ⒸⓅ Etap legislacyjny: Projekt w konsultacjach Zobacz: Wskaźniki i stawki Zatrudnianie i zwalnianie pracowników. Obowiązki pracodawców 2022 Wniosek o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych należy złożyć, aby otrzymywać pensję w formie gotówki. Od 2019 r. podstawową formą wypłaty wynagrodzenia jest bowiem przelew na konto pracownika. Jak napisać wniosek? Pobierz wzór dokumentu. Od 1 stycznia 2019 r. pracownicy otrzymują wynagrodzenie na podany przez siebie numer rachunku bankowego. Pracodawcy mają obowiązek do 22 stycznia 2019 r. wystosować do każdego pracownika pobierającego dotychczas wynagrodzenie w gotówce informację o obowiązku podania numeru rachunku płatniczego bądź o możliwości złożenia wniosku o dalszą wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych. Polecamy: Polska stworzyła system opresji dla najsłabszych obywateli Przewiduje się więc możliwość wypłaty pensji w formie gotówkowej. Decyzję o formie wypłaty wynagrodzenia podejmuje pracownik. Jeśli nie zgadza się na przelewy na konto, może złożyć wniosek o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych. Powinien zrobić to w ciągu 7 dni od otrzymania informacji od pracodawcy. W przypadku niedotrzymania wskazanego terminu nie ma przewidzianych prawnie żadnych sankcji. Reguluje się jedynie sytuację, kiedy pracownik do dnia terminu wypłaty wynagrodzenia, ani nie poda ani numeru rachunku płatniczego, ani nie złoży wniosku o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych. Wówczas pracodawca wypłaca wynagrodzenie jak dotychczas, czyli do rąk własnych. Jak powinien wyglądać wniosek pracownika o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych? Polecamy produkt: Multimedialny pakiet wiedzy: 6 kluczowych zmian 2019 – KADRY. Wniosek o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych – WZÓR Wniosek o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych - wzór Pobierz wniosek w wersji word >>> Wniosek można złożyć w wersji papierowej lub elektronicznej. Pracodawca poinformował pracowników z dniem 3 stycznia 2019 r. o obowiązku podania numeru rachunku płatniczego lub złożenia wniosku o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych. Pracownicy mają czas do 10 stycznia 2019 r., by podać numer rachunku bądź złożyć wniosek. Termin wypłaty wynagrodzenia przypada na 10 stycznia. Jeśli pracownicy nie dotrzymają terminu, otrzymają wynagrodzenie do rąk własnych. Podstawa prawna: Ustawa z dnia 10 stycznia 2018 r. o zmianie niektórych ustaw w związku ze skróceniem okresu przechowywania akt pracowniczych oraz ich elektronizacją (Dziennik Ustaw rok 2018 poz. 357) Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dziennik Ustaw rok 2018 poz. 917) Opisz nam swój problem i wyślij zapytanie. Akta osobowe pracowników dzielimy od 1 stycznia 2019 r. na cztery części: A, B, C i D. Co po zmianach przepisów powinny zawierać poszczególne części akt osobowych? Akta osobowe pracowników dzielimy od 1 stycznia 2019 r. na cztery części: A, B, C i D. W części A należy przechowywać dokumenty związane z ubieganiem się o zatrudnienie, w części B - dokumenty dotyczące nawiązania stosunku pracy i przebiegu zatrudnienia, a w części C - dokumenty w zakresie ustania stosunku pracy. Natomiast w nowej części D akt osobowych należy składać dokumenty dotyczące ponoszenia przez pracownika odpowiedzialności porządkowej lub odpowiedzialności określonej w odrębnych przepisach. Nowy podział akt osobowych obowiązuje w pełni w stosunku do pracowników zatrudnionych od 1 stycznia 2019 r. W przypadku pracowników, którzy w tym dniu pozostawali w stosunku pracy, akta zgromadzone do 31 grudnia 2018 r. pracodawca może pozostawić bez wprowadzania zmian. Natomiast dokumenty włączane do tych akt od 1 stycznia 2019 r. powinny być gromadzone zgodnie z nowymi zasadami. Nie ma przeszkód, aby pracodawca dostosował akta osobowe zgromadzone przed dniem wejścia nowych przepisów do określonych nimi zasad i prowadził te akta w całości zgodnie ze zmienionymi regulacjami. W części A akt osobowych należy obecnie gromadzić: 1) oświadczenia lub dokumenty dotyczące danych osobowych, zgromadzone w związku z ubieganiem się o zatrudnienie tj.:, CV, list motywacyjny, wypełniony kwestionariusz osobowy dla osoby ubiegającej się o zatrudnienie, świadectwo pracy z poprzednich miejsc pracy, dokumenty potwierdzające kwalifikacje zawodowe, wymagane do wykonywania oferowanej pracy (np. świadectwa i dyplomy potwierdzające wykształcenie, ukończone kursy, szkolenia lub posiadane uprawnienia), świadectwo ukończenia gimnazjum - w przypadku osoby ubiegającej się o zatrudnienie w celu przygotowania zawodowego, inne dokumenty, jeżeli obowiązek ich przedłożenia wynika z odrębnych przepisów (np. w przypadku osób ubiegających się o zatrudnienie w służbie cywilnej - oświadczenie o niekaralności); 2) skierowania na badania lekarskie i orzeczenia lekarskie dotyczące wstępnych, okresowych i kontrolnych badań lekarskich (art. 229 § 1 pkt 1, § 11 i § 12 Kodeksu pracy). Pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących: ● imię (imiona) i nazwisko, ● imiona rodziców, ● datę urodzenia, ● miejsce zamieszkania (adres do korespondencji); ● wykształcenie, ● przebieg dotychczasowego zatrudnienia. Pracodawca nie może więc żądać od kandydata do pracy innych danych, np. o stanie cywilnym, rodzinnym. Żądanie od kandydata do pracy innych informacji, np. zaświadczenia o niekaralności, jest dopuszczalne tylko w sytuacji, gdy ze względu na rodzaj zatrudnienia zezwalają na to odpowiednie przepisy prawa lub gdy jest w nich zapisane, że określone stanowisko może objąć jedynie osoba wcześniej niekarana. W innych przypadkach żądanie od osoby ubiegającej się o zatrudnienie takiego zaświadczenia jest niedopuszczalne. Polecamy: Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń – prenumerata Oprócz tego kandydat na pracownika może przedstawić dokumenty potwierdzające jego dodatkowe kwalifikacje lub umiejętności, np. dyplom ukończenia wyższej uczelni oraz inne dokumenty, np. potwierdzające jego staż pracy, jeśli zamierza korzystać z określonych uprawnień przewidzianych w regulacjach prawa pracy (np. świadectwa pracy z poprzednich miejsc pracy). Wszystkie te dokumenty złożone przez kandydata do pracy należy przechowywać w części A akt osobowych. Należy zwrócić uwagę, że 21 lutego 2019 r. Sejm uchwalił ustawę o zmianie niektórych ustaw w zawiązku z zapewnieniem stosowania rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (ogólne rozporządzenie o ochronie danych). Zgodnie z tą ustawą zmianie ulegnie przede wszystkim katalog danych osobowych, jakie pracodawca będzie mógł żądać od pracownika przed przyjęciem go do pracy, a jakie po jego zatrudnieniu. Przed zatrudnieniem pracodawca będzie mógł wymagać podania przez przyszłego pracownika jedynie następujących danych: 1) imię (imiona) i nazwisko, 2) data urodzenia, 3) dane kontaktowe wskazane przez taką osobę, 4) wykształcenie, 5) kwalifikacje zawodowe, 6) przebieg dotychczasowego zatrudnienia. To dosyć znaczące ograniczenie danych osobowych, jakie pracodawca będzie mógł przetwarzać przed przyjęciem pracownika do pracy. Ustawodawca usunął z katalogu tych danych imiona rodziców, które po zmianie przepisów nie będą już przetwarzane ani przed zatrudnieniem, ani po zatrudnieniu pracownika. Również informacja o miejscu zamieszkania nie będzie dostępna dla pracodawcy przed zatrudnieniem pracownika. Danych o tym, gdzie pracownik mieszka, pracodawca będzie mógł wymagać dopiero po jego zatrudnieniu. Dodatkowo ustawodawca zaznaczył, że pracodawca może przed przyjęciem do pracy wymagać od kandydata danych kontaktowych. Jakie jednak dane do kontaktu (np. nr telefonu, adres e-mail, adres korespondencyjny) pracodawca będzie mógł przetwarzać przed przyjęciem pracownika do pracy, zadecyduje sam kandydat. Ponadto ustawodawca wskazał, że pracodawca będzie mógł żądać od osoby ubiegającej się o pracę danych dotyczących wykształcenia, kwalifikacji zawodowych oraz przebiegu dotychczasowego zatrudnienia tylko wtedy, gdy będzie to niezbędne do wykonywania pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku. Oznacza to, że pracodawca poszukujący kandydatów do prac prostych, niewymagających żadnych określonych kwalifikacji czy doświadczenia, nie będzie mógł żądać od kandydata wskazanych informacji. W części A akt osobowych przechowywane są obecnie także skierowania oraz orzeczenia lekarskie dotyczące: wstępnych badań lekarskich osób przyjmowanych do pracy, aktualnych badań wstępnych, okresowych lub kontrolnych osób przyjmowanych ponownie do pracy u tego samego pracodawcy na to samo stanowisko lub na stanowisko o takich samych warunkach pracy w ciągu 30 dni po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniego stosunku pracy z tym pracodawcą, stwierdzenia braku przeciwwskazań do pracy w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie, przedstawionych przez osoby przyjmowane do pracy u innego pracodawcy na dane stanowisko w ciągu 30 dni po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniego stosunku pracy (jeżeli nowy pracodawca stwierdził, że warunki opisane w skierowaniu na badania wystawionym przez poprzedniego pracodawcę odpowiadają warunkom występującym na stanowisku pracy, na którym ta osoba ma zostać zatrudniona), badań lekarskich osób przyjmowanych do pracy, ale pozostających jednocześnie w stosunku pracy z innym pracodawcą (w takim przypadku pracownik przedkłada nowemu pracodawcy aktualne orzeczenie lekarskie, uzyskane w ramach wstępnych, okresowych lub kontrolnych badań lekarskich z zakładu pracy, w którym jest równolegle zatrudniony, oraz skierowanie do wykonania tych badań). Część B akt osobowych W części B akt osobowych należy obecnie przechowywać oświadczenia lub dokumenty dotyczące nawiązania stosunku pracy oraz przebiegu zatrudnienia pracownika, w tym: oświadczenia lub dokumenty dotyczące danych osobowych, gromadzone w związku z nawiązaniem stosunku pracy, tj. kwestionariusz osobowy dla pracownika lub oświadczenia pracownika, w których pracownik wskaże dane osobowe, których pracodawca może żądać na podstawie art. 221 Kodeksu pracy); Pracodawca pobrał od pracownika upoważnienie do przetwarzania jego danych osobowych. Zamieścił je w osobnym zbiorczym segregatorze, w którym przetrzymuje różne upoważnienia. Postępowanie pracodawcy jest nieprawidłowe. Przetwarzanie danych osobowych pracownika i prowadzenie jego akt osobowych ma podstawę prawną w przepisach Kodeksu pracy. W związku z tym nie trzeba pozyskiwać zgody na przetwarzanie danych osobowych od pracowników w tym celu. Należy pamiętać, że pracodawca, gromadząc dane osobowe pracowników, przetwarza tylko te z nich, które są potrzebne do zatrudnienia, realizacji przebiegu zatrudnienia oraz realizacji obowiązków pracodawcy. W aktach osobowych pracowników nie powinno być więc, co do zasady, danych wykraczających poza katalog wskazany w Kodeksie pracy. Jeżeli jednak pracownik przedstawi takie dane z własnej inicjatywy (np. zdjęcie w CV), zgoda na przetwarzanie tych danych powinna znaleźć się w aktach osobowych pracownika. Zgodę tę należy umieścić w tej części akt osobowych, w której znajdują się dane osobowe objęte zgodą. Jeżeli więc dane te zostały przedstawione w związku z ubieganiem się o zatrudnienie, powinny znaleźć się w części A akt osobowych. Po zatrudnieniu danej osoby, oprócz podanych wyżej danych, których można żądać od kandydata do pracy, pracodawca ma prawo domagać się także: innych danych osobowych, a także imion i nazwisk oraz dat urodzenia dzieci pracownika, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy (np. ze świadczeń z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych), numeru PESEL, numeru rachunku bankowego, na który ma być wypłacane wynagrodzenie pracownika, innych danych, jeżeli obowiązek ich podania wynika z odrębnych przepisów. W związku z uchwaloną przez Sejm 21 lutego 2019 r. nowelizacją przepisów dostosowującą polskie regulacje do przepisów RODO zmianie ulegnie również katalog danych przetwarzanych przez pracodawcę po przyjęciu pracownika do pracy. Po zmianie przepisów pracodawca będzie mógł żądać od pracownika: 1) adresu zamieszkania, 2) numeru PESEL, a w przypadku jego braku - rodzaju i numeru dokumentu potwierdzającego tożsamość, 3) innych danych osobowych pracownika, a także danych osobowych dzieci pracownika i innych członków jego najbliższej rodziny, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy, 4) podania wykształcenia i przebiegu dotychczasowego zatrudnienia, jeżeli nie istniała podstawa do ich żądania od osoby ubiegającej się o zatrudnienie, 5) numeru rachunku płatniczego, jeżeli pracownik nie złożył wniosku o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych. Zgodnie z omawianą nowelizacją pracodawca, poza wymienionymi danymi, będzie mógł żądać od pracownika podania innych danych osobowych, gdy jest to niezbędne do wypełniania obowiązku pracodawcy nałożonego przepisem prawa. Niewątpliwie w tym przypadku chodzi o dodatkowe dane wynikające z przepisów powszechnie obowiązujących, np. dane o niekaralności wymagane przykładowo od nauczycieli czy pracowników samorządowych zatrudnianych na stanowiskach urzędniczych; umowę o pracę, a jeżeli umowa nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej - potwierdzenie ustaleń co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków (art. 29 § 2 Kodeksu pracy); zakres czynności (zakres obowiązków), jeżeli pracodawca dodatkowo w tej formie określił zadania pracownika wynikające z rodzaju pracy, określonego w umowie o pracę; dokumenty dotyczące wykonywania przez pracownika pracy w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze w rozumieniu przepisów ustawy o emeryturach pomostowych; potwierdzenie zapoznania się przez pracownika z: treścią regulaminu pracy (art. 1043 § 2 Kodeksu pracy) albo obwieszczenia (art. 150 § 7 Kodeksu pracy), przepisami oraz zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy (art. 2374 § 3 Kodeksu pracy), zakresem informacji objętych tajemnicą określoną w odrębnych przepisach dla danego rodzaju pracy, zajmowanego stanowiska lub pełnionej funkcji; potwierdzenie poinformowania pracownika o: warunkach zatrudnienia (art. 29 § 3 i art. 291 § 2 Kodeksu pracy) oraz o zmianie warunków zatrudnienia (art. 29 § 32 i art. 291 § 4 Kodeksu pracy), celu, zakresie oraz sposobie zastosowania monitoringu (art. 222 § 8 Kodeksu pracy), ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą, oraz o zasadach ochrony przed zagrożeniami (art. 226 pkt 2 Kodeksu pracy); potwierdzenie otrzymania przez pracownika młodocianego oraz jego przedstawiciela ustawowego informacji o ryzyku zawodowym, które wiąże się z pracą wykonywaną przez młodocianego, oraz o zasadach ochrony przed zagrożeniami (art. 201 § 3 Kodeksu pracy); dokumenty potwierdzające ukończenie wymaganego szkolenia w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy; oświadczenia dotyczące wypowiedzenia warunków pracy lub płacy albo zmiany tych warunków w innym trybie; dokumenty dotyczące powierzenia pracownikowi mienia z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się, dokumenty dotyczące przyjęcia przez pracownika wspólnej odpowiedzialności materialnej za mienie powierzone łącznie z obowiązkiem wyliczenia się (art. 124 i art. 125 Kodeksu pracy); dokumenty związane z podnoszeniem kwalifikacji zawodowych przez pracownika lub związane ze zdobywaniem albo uzupełnianiem wiedzy i umiejętności na zasadach innych niż dotyczące podnoszenia kwalifikacji zawodowych; dokumenty związane z przyznaniem pracownikowi nagrody lub wyróżnienia (art. 105 Kodeksu pracy); dokumenty związane z ubieganiem się i korzystaniem przez pracownika z urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego, urlopu ojcowskiego lub urlopu wychowawczego; dokumenty związane z łączeniem korzystania z urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego tego urlopu (art. 1821e Kodeksu pracy); dokumenty związane z obniżeniem wymiaru czasu pracy, w przypadku pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego (art. 1867 Kodeksu pracy); oświadczenie pracownika będącego rodzicem lub opiekunem dziecka o zamiarze lub o braku zamiaru korzystania z uprawnień związanych z rodzicielstwem (art. 1891 Kodeksu pracy); dokumenty związane z udzielaniem urlopu bezpłatnego (art. 174 i art. 1741 Kodeksu pracy); Pracownik złożył wniosek o udzielenie jednego dnia urlopu bezpłatnego. Pracodawca nie zamieścił tego wniosku w aktach osobowych, ponieważ uznał, że tak krótki urlop bezpłatny nie wpływa na uprawnienia pracownicze. Wymiar urlopu wypoczynkowego obniża bowiem urlop bezpłatny trwający co najmniej 1 miesiąc. Postępowanie pracodawcy jest nieprawidłowe. Każdy wniosek o udzielenie urlopu bezpłatnego, bez względu na długość tego urlopu, powinien być przechowywany w części B akt osobowych pracownika. skierowania na badania lekarskie i orzeczenia lekarskie dotyczące: wstępnych badań lekarskich pracowników młodocianych przenoszonych na inne stanowiska pracy i innych pracowników przenoszonych na stanowiska pracy, na których występują czynniki szkodliwe dla zdrowia lub warunki uciążliwe (art. 229 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy), okresowych i kontrolnych badań lekarskich (art. 229 §2 i 5 Kodeksu pracy); Należy zwrócić uwagę, że w części B akt osobowych trzeba przechowywać skierowania i orzeczenia lekarskie dotyczące okresowych lub kontrolnych badań lekarskich pracownika, wydane lub przeprowadzone u pracodawcy, który go zatrudnia, po zakończeniu ważności dotychczasowych takich badań (badania okresowe) lub po okresie niezdolności do pracy, który powoduje konieczność ich przeprowadzenia (badania kontrolne). Oprócz tego w części B przechowujemy skierowania i orzeczenie lekarskie dotyczące wstępnych badań lekarskich, ale tylko w przypadku przenoszenia pracownika już zatrudnionego na inne stanowisko. Wszelkie inne orzeczenia i skierowania dotyczące badań lekarskich zamieszczamy w części A akt osobowych; umowę o zakazie konkurencji, jeżeli strony zawarły taką umowę w okresie pozostawania w stosunku pracy (art. 1011 § 1 Kodeksu pracy); wniosek pracownika o poinformowanie właściwego okręgowego inspektora pracy o zatrudnianiu pracowników pracujących w nocy oraz kopię informacji w tej sprawie skierowanej do właściwego inspektora pracy (art. 1517 § 6 Kodeksu pracy); dokumenty związane ze współdziałaniem pracodawcy z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową lub innymi podmiotami w sprawach ze stosunku pracy wymagających takiego współdziałania; dokumenty dotyczące wykonywania pracy w formie telepracy. Pracodawca zamieścił w części B akt osobowych wnioski o udzielenie urlopu wypoczynkowego składane przez pracowników. Takie wnioski nie powinny być dołączane do akt osobowych pracownika. Pracodawca powinien prowadzić oddzielnie dla każdego pracownika dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy obejmującą dokumenty związane z ubieganiem się o urlop wypoczynkowy i korzystaniem z tego urlopu. Wskazany katalog oświadczeń lub dokumentów gromadzonych w części B akt osobowych nie jest wyczerpujący i obejmuje oświadczenia lub dokumenty, których podstawę prawną pozyskania stanowi Kodeks pracy lub inne przepisy. Wszystkie dokumenty związane z przebiegiem zatrudnienia powinny być przechowywane w części B akt osobowych, w tym oświadczenia lub dokumenty pozyskiwane od pracowników na podstawie przepisów szczególnych (np. orzeczenie o stopniu niepełnosprawności w przypadku pracowników niepełnosprawnych). Część C akt osobowych W części C akt osobowych pracownika należy przechowywać obecnie oświadczenia lub dokumenty związane z rozwiązaniem albo wygaśnięciem stosunku pracy, w tym: oświadczenia związane z rozwiązaniem umowy o pracę (oświadczenie o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę albo rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia, porozumienie o rozwiązaniu stosunku pracy), wnioski dotyczące wydania, sprostowania lub uzupełnienia świadectwa pracy, dokumenty dotyczące niewypłacenia pracownikowi ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy (art. 171 § 3 Kodeksu pracy), kopię wydanego świadectwa pracy, potwierdzenie dokonania czynności związanych z zajęciem wynagrodzenia za pracę w związku z prowadzonym postępowaniem egzekucyjnym, umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, jeżeli strony zawarły taką umowę (art. 1012 § 1 Kodeksu pracy), skierowania na badania lekarskie i orzeczenia lekarskie związane z okresowymi badaniami lekarskimi w związku z wykonywaniem pracy w warunkach narażenia na działanie substancji i czynników rakotwórczych lub pyłów zwłókniających (art. 229 § 5 pkt 2 Kodeksu pracy). Podobnie jak w części B akt osobowych katalog oświadczeń lub dokumentów gromadzonych i przechowywanych w części C nie został sformułowany w sposób wyczerpujący. Pracodawca za zgodą pracownika anulował złożone mu wypowiedzenie umowy o pracę. Anulowane wypowiedzenie umowy o pracę jest istotnym dokumentem wpływającym na sytuację pracownika w zakresie jego uprawnień ze stosunku pracy. Dlatego dokument wypowiedzenia umowy wraz z oświadczeniem pracodawcy o jego cofnięciu i zgodą pracownika na takie cofnięcie powinien zostać zamieszczony w aktach osobowych pracownika. Anulowanie wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę po uzyskaniu zgody pracownika na jego cofnięcie pozbawia mocy prawnej złożone wcześniej oświadczenie o wypowiedzeniu. W związku z tym nie dochodzi do rozwiązania umowy o pracę. A zatem złożone przez pracodawcę oświadczenie o wypowiedzeniu należy potraktować jako pismo związane z nadal trwającym stosunkiem pracy. Dlatego anulowane wypowiedzenie umowy o pracę wraz ze zgodą pracownika na cofnięcie wypowiedzenia powinno zostać zamieszczone w części B akt osobowych pracownika. Część D akt osobowych W części D akt osobowych pracownika należy przechowywać odpis zawiadomienia o ukaraniu oraz inne dokumenty związane z ponoszeniem przez pracownika odpowiedzialności porządkowej lub odpowiedzialności określonej w odrębnych przepisach, które przewidują zatarcie kary po upływie określonego czasu. W tej części należy umieścić odpis zawiadomienia o ukaraniu, sprzeciw pracownika od nałożonej kary porządkowej, stanowisko reprezentującej pracownika zakładowej organizacji zawodowej w sprawie nałożenia kary porządkowej, pismo o odrzuceniu sprzeciwu przez pracodawcę. Dokumenty znajdujące się w części D akt osobowych pracownika należy przechowywać w wydzielonych częściach dotyczących danej kary, którym przyporządkowuje się odpowiednio numery D1 i kolejne. W takim przypadku przechowywanie w porządku chronologicznym, numerowanie oraz tworzenie wykazu dokumentów dotyczy każdej z tych części. W związku z usunięciem z akt osobowych pracownika odpisu zawiadomienia o ukaraniu usuwa się całą wydzieloną część dotyczącą danej kary, a pozostałym przyporządkowuje się następujące po sobie numery. Podstawa prawna: § 2, § 3, § 6 pkt 2 rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z 10 grudnia 2018 r. w sprawie dokumentacji pracowniczej - z 2018 r. poz. 2369 art. 221 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - z 2018 r. poz. 917; z 2018 r. poz. 2432 art. 4 ustawy z 21 lutego 2019 r. o zmianie niektórych ustaw w zawiązku z zapewnieniem stosowania rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (ogólne rozporządzenie o ochronie danych) - w dniu publikacji artykułu ustawa oczekiwała na rozpatrzenie przez Senat